Fuente: Delta Air Lines
- El informe rastrea la brecha entre la diversidad del talento de primera línea y el liderazgo dentro de la empresa. Al producir este informe, Delta se hace responsable de los compromisos que hizo en 2020 para acelerar el cierre de las brechas de representación de diversidad entre la primera línea y el liderazgo en las tres áreas menos representadas.
Delta ha aumentado la representación de mujeres, talentos negros y otros grupos raciales y étnicos subrepresentados en puestos en toda la empresa, según su segundo informe anual Close the Gap, un paso fundamental para cumplir su compromiso de aumentar la diversidad en su liderazgo.
El informe rastrea la brecha entre la diversidad del talento de primera línea y el liderazgo dentro de la empresa. Al producir este informe, Delta se hace responsable de los compromisos que hizo en 2020 para acelerar el cierre de las brechas de representación de diversidad entre la primera línea y el liderazgo en las tres áreas menos representadas.
“Nuestros esfuerzos concentrados están construyendo una cartera sólida a medida que trabajamos hacia nuestros objetivos a largo plazo”, dijo Keyra Lynn Johnson, vicepresidenta de Delta. y Director de Diversidad, Equidad e Inclusión. “Los pasos deliberados que hemos tomado, como introducir un enfoque de contratación que priorice las habilidades, reforzar la importancia de los diversos paneles de contratación y crear oportunidades de aprendizaje, son componentes que continúan brindando resultados. Sabemos que el camino hacia un negocio más equitativo es un viaje, pero años después, estos resultados nos muestran que nos estamos moviendo en la dirección correcta”.
El progreso de Close the Gap de Delta durante el año pasado es el resultado de un esfuerzo concertado en toda la empresa para garantizar que el equipo de liderazgo sénior refleje mejor la diversidad de su fuerza laboral de primera línea:
- A partir del segundo trimestre de 2022, alrededor del 27 % de los empleados con salario por hora se identifican como negros, el 22 % como otro grupo racial y étnico subrepresentado y el 42 % como mujeres.
Desde empleados de primera línea pagados por hora hasta puestos a nivel de director, en general, hemos visto un aumento en la representación del segundo trimestre de 2021 al segundo trimestre de 2022. Esta sólida cartera de talentos nos ayudará a lograr nuestros objetivos de talento en los próximos años y continuar cerrando las brechas de diversidad en la alta dirección.
– Hemos visto la mayor aceleración en la categoría de vicepresidenta y superior para el talento femenino, aumentando del 29 % al 34 % del primer trimestre de 2022 al segundo trimestre de 2022. una disminución del 31% al 30%. Aún así, sigue habiendo una sólida cartera que apoyará el logro de los objetivos de Close the Gap.
– Tanto para los empleados negros como para otros grupos raciales y étnicos subrepresentados, nuestra instantánea de mitad de año, del segundo trimestre de 2021 al segundo trimestre de 2022, muestra disminuciones en los niveles superiores:
- Para el talento negro, vimos una disminución en el nivel de director gerente del 7 % al 6 %; a nivel de vicepresidente, pasó del 7% al 5%.
- Para otros talentos de grupos raciales y étnicos subrepresentados, el nivel de director general disminuyó del 18 % al 16 %, y el nivel de vicepresidente disminuyó del 16 % al 15 %.
Delta comenzó un enfoque más intenso en el seguimiento de las brechas de equidad en 2020, con el objetivo de lograr una representación más fuerte de la diversidad en todos los niveles de la organización.
El informe muestra el progreso de contratación que Delta ha logrado entre los empleados negros, las mujeres y otros grupos raciales y étnicos subrepresentados. También subraya que queda mucho trabajo por hacer, y la empresa seguirá siendo transparente sobre su progreso.
“A medida que aumentamos nuestra cartera de talentos diversos durante el último año, sabemos que nuestras oportunidades de diversidad, equidad e inclusión permanecen en los niveles más altos de nuestra empresa”, dijo Johnson. “Proporcionar trayectorias profesionales internas y externas para los puestos de liderazgo sénior es lo más importante. Estamos fortaleciendo nuestras estrategias, alianzas y acciones en esta área para cerrar estas brechas”.
