Por Arpad Szakal*
Navegando por el panorama actual del talento en la aviación
El movimiento ‘La Gran Renuncia’ de 2021[1] provocó un cambio significativo de poder del empleador sobre las personas que se busca contratar. Esta tendencia impactó en la industria de la aviación con consecuencias significativas en la atracción y retención de talento.
El último par de años les dio a las personas la rara oportunidad de reflexionar y pensar sobre lo que realmente querían hacer con sus carreras y vidas. Como resultado, algunos abandonaron la industria para buscar nuevas carreras y otros se volvieron trabajadores independientes o por cuenta propia.
Ahora que las empresas del sector de la aviación buscan una vez más invertir en nuevos talentos para ayudar a impulsar la recuperación y el crecimiento, simplemente no hay suficientes candidatos para brindar las habilidades y la experiencia requeridas. Esto es evidente en todos los niveles de antigüedad.
Las reglas del juego del talento han cambiado. Si bien los ejecutivos exigen (y reciben) una mayor compensación, hemos experimentado que muchos de ellos también desean más flexibilidad y un sentido de pertenencia a la cultura de su empresa para aceptar un puesto permanente.
A la luz de estos cambios, ¿qué pueden hacer las empresas de aviación para atraer y retener talento?
- Comience el proceso de contratación temprano
Los clientes dedican más tiempo al principio -antes de iniciar búsquedas- para lograr que todas las partes interesadas internas estén de acuerdo. Los candidatos inteligentes pueden ver la desalineación desde la distancia. Las organizaciones contratantes deben crear una narrativa convincente con respecto a la oportunidad, una estrategia comercial más amplia y el paquete de compensación, desde el principio del proceso. Las empresa de búsqueda, observan que, cuando se trata de reclutamiento, las organizaciones más exitosas invierten mucho tiempo en alinear a las partes interesadas para crear una historia impactante que describa la oportunidad y los beneficios para los candidatos. Ser transparente también genera confianza y ayuda a reducir cualquier riesgo de falta de comunicación.
- Reconsidere el perfil del candidato ideal y amplíe el grupo de talentos
Para competir con éxito por el talento actual, las organizaciones que contratan deben pensar de manera más creativa sobre los candidatos. ¿Qué pasa con los candidatos no tradicionales que ni siquiera están en su radar? Estos pueden incluir empleados «boomerang», aquellos que regresan a un negocio después de irse y otros que actualmente realizan trabajos a tiempo parcial, de consultoría o por contrato o que lideran sus propias empresas de nueva creación unipersonal. Los candidatos de próxima generación y de ascenso de los rangos más bajos de una organización, que pueden estar menos probados pero son altamente capaces y motivados, se vuelven más atractivos. No pase por alto la importancia de la promoción interna y disponga para los empleados «asignaciones amplias» para capacitarlos en futuros roles de liderazgo.
- No elimine candidatos demasiado pronto en el proceso de selección
Si se encuentra con un candidato sólido, pero no está seguro de que sea la solución a sus desafíos, manténgalo comprometido. Es bastante doloroso ejecutar un proceso completo solo para darse cuenta de que uno de sus candidatos anteriores (o los mejores) era la mejor solución después de todo. En el mercado actual, es probable que ya no estén disponibles si no los mantiene en el proceso y no los toma en serio en todo momento.
- Piense en la retención en la etapa de contratación/incorporación
Establecer un proceso de incorporación fiable y eficaz es fundamental. La incorporación debe consistir en capacitación relevante y útil, retroalimentación y controles regulares, junto con apoyo práctico para el nuevo empleado. Un proceso de incorporación inteligente puede reducir el desgaste y ayuda a los nuevos miembros del equipo a comprender las sutiles reglas y procesos de una organización.
- Piense más allá del pago: ofrezca beneficios y ventajas que realmente ayuden a sus empleados
Las ventajas y beneficios son un gran incentivo. La oficina se convertirá en un destino más atractivo para su personal, si brinda ayuda con costos tales como: estacionamiento, transporte y opciones de plan de comidas. Una fuerza laboral cada vez más diversa requiere flexibilidad, imaginación e innovación del programa de recompensas y reconocimiento de sus empleadores. Los esquemas tradicionales de beneficios para empleados de talla única, ya no funcionan.
- Realice entrevistas de «estancia»
No espere hasta la salida de las entrevistas para preguntarle a su personal qué les gusta (y no les gusta) de su puesto. Las entrevistas de estancia son una gran oportunidad para preguntar a los empleados qué es lo que más les importa. Tendrá la oportunidad de realizar cambios en función de sus comentarios y, como resultado de ese proceso, será menos probable que se vayan. Si anhelan el crecimiento y la progresión profesional a largo plazo, muéstreles el camino. Escuchar a sus empleados, anticipar y abordar sus necesidades e inquietudes es un excelente primer paso para desarrollar la longevidad en el lugar de trabajo.
- Priorizar la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB)
Hemos observado que si una organización no es diversa y no promueve la inclusión y la pertenencia, es probable que sus tasas de retención se vean afectadas. A menudo también luchan por atraer talento. Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, comienzan con el liderazgo. Los empleados imitan lo que ven de sus líderes. Asegúrese de que su equipo de liderazgo esté comprometido con la construcción de una cultura de inclusión y pertenencia, ya que es un gran primer paso.
El camino a seguir
Ahora más que nunca, el sector de la aviación debe redefinir las estrategias de atracción y retención para crear una propuesta de valor competitiva para sus empleados. Cuanto más esperen, más agotamiento crearán entre los empleados existentes, lo que podría generar aún más desgaste.
[1] La gran renuncia describe la tasa elevada a la que los trabajadores estadounidenses han renunciado a sus trabajos a partir de la primavera de 2021, en medio de una fuerte demanda laboral y un bajo desempleo.
(*) Arpad Szakal es consultor principal de Cormis Partners con experiencia en búsquedas de alto nivel para clientes que incluyen empresas FTSE 100, Fortune 500 y DAX 30, así como firmas de capital privado y sus compañías de cartera. Tiene una amplia experiencia industrial con un enfoque especial en C-Suite y asignaciones de alta gerencia dentro de infraestructura, transporte y energía.
